社長、外国人材は「国籍」では判断できません

社長からよく受ける相談があります。

「どこの国の人が働きやすいですか？」

「〇〇人は真面目と聞きました」

「宗教の異なるスタッフにはどのように接すればよいでしょう？」

一見もっともらしく聞こえますが、
この考え方は少し注意が必要です。

なぜなら、
一人一人の外国人材が職場で活躍できるかどうかは

こうした大きなカテゴリー分けではなく
日本社会への適応力

によって大きく左右されるからです。

特に大人数を一括採用する大企業と異なり、小規模企業では一人一人の個性が大きく生産性に影響することから注意が必要でしょう。

私は、国際行政書士として在留資格の相談を受ける一方、
留学生に日本語コミュニケーションを教える講師もしています。

制度と教育現場の両方、採用側とされる側の双方を見てきた立場から言えるのは、

「外国人材が生き生きと活躍する会社には共通点がある」

ということです。

そしてその共通点は、
国籍とはあまり関係がありません。

なぜその考えが危険なのか

１例として国籍で判断する場合を考えていきます。

外国人採用において
「国籍で判断する」という考え方は、
採用ミスマッチを生みやすくなります。

たとえば、

「〇〇人はおとなしい」
「〇〇人は勤勉」
「〇〇人は日本語が上手」

といったイメージで採用を進めてしまうと、
実際の現場とのギャップが生まれることがあります。

当然ですが、
同じ国の出身でも性格や考え方は様々です。

考えてみてください。日本人採用でも、東北の粘り強い気質、関西の明るく活発な性格など
コミュニケーションスタイルや働き方の価値観が違うのと同じです。（ここでも東北人、関西人等とグルーピングはされていますが…）
さらに言えば、日本は島国ですが多くの国は地続きで国境に接しており民族の移動も数世紀にわたって繰り返されてきました。

むしろ重要なのは、個人です。特に小規模事業ではなおさらです。

・職場のルールを理解しようとする姿勢があるか
・分からないことをそのままにしないか
・チームで働く意識があるか

といった点です。

これらは国籍では判断できません。

しかし、
採用時に確認することで
ある程度見極めることができます。

実際にうまくいく企業の共通点

外国人材の定着率が高い企業には共通点があります。

それは

「人としての適応力」を重視している

ことです。

具体的には、次のような特徴を持つ人材です。

・指示を待つだけでなく、状況を理解しようとする
・困ったときに相談できる
・注意されたときに改善しようとする
・チームで協力して仕事を進められる
・分からないことを質問できる

これらは特別な能力ではありません。

むしろ、
日本人スタッフにも共通して求められる要素です。

教育現場でも、
アルバイト先で信頼されている留学生には同じ傾向が見られます。

日本語が完璧でなくても、

報告・連絡・相談を意識できる人材は
職場にスムーズに適応していきます。

逆に、
日本語能力試験のレベルが高くても、

・質問をしない
・ミスを隠してしまう
・指示を自己判断で変えてしまう

といったケースでは、
現場でトラブルにつながることがあります。

実務のポイント

では、採用の現場では募集・書類選考・面接でどのような点を確認すればよいのでしょうか。

現場では、次のような質問が有効です。

募集においては、次回「ハローワークの応募方法（仮）」で詳しくお伝えしますのでここでは、書類選考後の面接について考えてみましょう

① 困ったときの行動を確認する

例：

「仕事で分からないことがあったら、どうしますか？」

ポイントは、
「誰に」「どのタイミングで」相談するかを具体的に話せるかどうかです。

適応力のある人材は、
問題を一人で抱え込まず、
周囲に確認しようとする傾向があります。

② アルバイト経験を具体的に聞く

例：

「アルバイトで注意されたことはありますか？」

この質問では、
注意された経験そのものよりも

その後どう対応したか

が重要です。

改善のために行動した経験がある人材は、
職場でも成長していく可能性が高いです。

③ 日本での生活経験を聞く

例：

「日本で困ったことはありましたか？」

生活面のエピソードからは、
問題解決の姿勢や周囲との関わり方が見えてきます。

たとえば、

・自分で調べた
・学校に相談した
・友人に聞いた

といった行動が見られる場合、
環境への適応力が期待できます。

まとめ

外国人採用で重要なのは、

国籍などの大きなカテゴリー分け、括り方で判断することではなく
個々人の適応力を見抜くこと

です。

特に、これから徐々に外国人比率を上げようとする会社にとって

最初のコア人材採用では
特定の国の人を決めて選ぶことではなく、

一緒に働くチームメンバー、その人となりを見極め探すこと

です。

外国人材が活躍している企業ほど、
特別な採用方法を使っているわけではありません。

基本的なコミュニケーション姿勢を重視しています。

採用前に少し視点を変えるだけで、
ミスマッチのリスクを減らすことができます。

外国人採用は
人手不足対策ではなく

チーム作り

です。

次回は、
ハローワークを活用した外国人採用のポイント
について解説します。