社長からよく聞く言葉があります。
「ハローワークでは優秀な外国人は採用できませんよね？」
確かに、紹介会社を利用した方が効率的に感じる場面もあるかもしれません。
しかし実務では、ハローワーク経由で採用された外国人材が、長く活躍しているケースも少なくありません。
むしろ、ハローワーク求人を作成する過程で、
自社が本当に求めている人材像が明確になる
というメリットがあります。
外国人採用がうまくいかない企業の多くは、
採用手法の問題というよりも、
「どのような人材を採用したいのか」
が十分に整理されていないことがあります。
ハローワーク求人を見直すことで、
採用における認識のズレが見えてくることがあります。
目次
なぜその考えが危険なのか
紹介会社に依頼すると、
一定の条件に合った人材を紹介してもらうことができます。
一方で、
・自社が本当に求める人物像を深く検討しないまま採用が進む
・紹介された候補者の中から選ぶ形になりやすい
・採用基準が曖昧なまま決定してしまう
といった状況になることもあります。
特に小規模事業者にとっては、
一人の採用が職場全体に与える影響が大きいため、
採用時のミスマッチは業務効率や職場環境に直結します。
外国人採用においては、
「日本語ができるか」
「まじめそうか」
といった表面的な印象だけで判断してしまうと、
採用後に
「思っていた人材と違った」
という結果につながる可能性もあります。
実際にうまくいく企業の共通点
外国人材の採用がうまくいっている企業では、
求人を出す前の段階で
どのような人材と一緒に働きたいのか
が整理されています。
例えば、
・指示を受けながら着実に業務を覚えていく人材
・将来的に専門性を高めていく人材
・チームの中で協力して仕事を進められる人材
など、
求める人物像が具体的です。
また、
仕事内容だけでなく、
その会社で働くことで
どのように成長できるのか
が伝わる求人になっています。
企業と留学生の意識にはズレがある
実務の現場では、
企業が重視しているポイントと
留学生が会社選びで重視しているポイントに
違いが見られることがあります。
企業側は
・日本語コミュニケーション能力
・長く働いてくれるか
・人手不足の解消につながるか
といった点を重視する傾向があります。
一方で留学生は
・スキルや専門性が伸ばせるか
・企業の将来性
・安定して働けるか
・成長できる環境があるか
といった点を重視する傾向があります。
つまり、
企業は「すぐに働ける人材」を求め、
留学生は「成長できる環境」を求めている
という違いがあるのです。
ここにズレがあると、
応募が集まりにくい
採用しても定着しない
といった結果につながります。
図解：企業と留学生の認識の違い
企業側の視点
・日本語能力
・即戦力
・長期就業
・人手不足の解消
留学生側の視点
・成長できるか
・専門性が活かせるか
・安定性
・キャリアの見通し
共通点
・安定して働ける環境
・人間関係
・職場への適応
実務のポイント
ハローワーク求人を作成する際には、
単に条件を並べるだけでなく、
応募者が将来の姿をイメージできる内容にすることが重要です。
例えば、次のような点です。
① なぜこの会社で働くのかが伝わる内容にする
仕事内容だけでなく、
どのような経験が積めるのか
どのようなスキルが身につくのか
を示すことで、
成長意欲のある人材に届きやすくなります。
② 評価の考え方を示す
初任給だけでなく、
努力や成果がどのように評価されるのか
が分かると、
将来のイメージを持ちやすくなります。
単純な給与額だけの比較ではなく、
働きながら成長できる環境であることが伝わります。
③ サポート体制を具体的に示す
外国人材にとっては、
・相談できる環境があるか
・仕事を覚える支援があるか
・安心して働けるか
といった点も重要です。
簡単な内容でもよいので、
社内のサポート体制を示すことで、
応募のハードルを下げることができます。
まとめ
ハローワークは、
決して「古い採用手段」ではありません。
現在はインターネット検索にも対応し、
写真や情報の充実によって
応募者への伝わり方も大きく変わっています。
しかし、
どれだけ採用ツールが進化しても、
自社が求める人材像が整理されていなければ
採用はうまくいきません。
粗削りでも成長意欲の高い人材を求めるのか
着実に業務を積み重ねる人材を求めるのか
まずは、自社の考えを整理することが重要です。
ハローワーク求人の見直しは、
採用活動を見直すきっかけにもなります。
使い方次第で、
十分に有効な採用チャネルになります。
今回の記事を読んで
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次回は
留学生の書類選考後の採用スケジュールや
面談時の注意点について解説します。
【社長が最終面談で見るべき3つのポイント】
です。
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