中小企業のための外国人採用制度ガイド

第1回　外国人採用、5年後に後悔しない制度選び

― 技能実習・特定技能・技人国の違いを経営目線で整理 ―

1．大変革期に入った外国人採用制度

外国人採用を取り巻く環境は、いま大きな転換期にあります。

これまで外国人材の受入れは、本音と建前が入り混じった側面がありました。

建前では「国際貢献」や「人材交流」といった位置づけが強く、
本音では事業者側の切迫した人材不足への対応として、制度の解釈を広げながら運用されてきた面もあります。

しかし現在、制度の前提そのものが見直され始めています。

少子高齢化による人手不足は一時的な問題ではなく、構造的な問題となりました。
一方で、外国人労働者の増加に伴い、制度の歪みや運用上の課題も顕在化しています。

こうした背景から政府は
「持続可能で秩序ある受入れ」
という方向性を打ち出しています。

これは

• 制度の透明性
• 適正な労務管理
• 中長期的な人材育成

を重視する考え方です。

技能実習制度は「育成就労制度」への移行が検討されており、制度の枠組みそのものが変わろうとしています。

今後5年間で制度環境が大きく変わる可能性は高いと言えるでしょう。

5年前の常識で制度を選んでしまうと、将来的に採用の継続が難しくなる可能性もあります。

これから外国人採用を検討する企業にとって重要なのは、

制度の細かい違いを覚えることではなく

自社としてどのような人材を求めるのかを明確にすることです。

2．このシリーズで扱うテーマ（対象制度の整理）

外国人材に関する在留資格は数多く存在しますが、本シリーズでは中小企業に関係が深い次の3制度に絞って解説します。

• 技能実習（今後は育成就労へ移行予定）
• 特定技能
• 技術・人文知識・国際業務（技人国）

一方で、次のような在留資格は本シリーズでは詳しく扱いません。

• 高度専門職
• 経営・管理

これらは一定規模以上の企業や特殊なケースで活用されることが多いためです。

なお、「留学」については扱わないわけではありません。

留学生はアルバイトやインターンシップを通じて企業と接点を持ち、卒業後に特定技能へ移行するケースが増えています。

今後、留学生は特定技能人材の重要な供給源になると考えられます。

そのため、留学生の活用については特定技能編で詳しく解説する予定です。

本シリーズの目的は制度解説ではありません。

「自社の場合、どの方向が合っているか」
を判断できるようになることです。

3．3制度の位置づけ（全体像をつかむ）

まずは3つの制度をシンプルに整理してみます。

制度	人材イメージ	特徴	主な課題
技能実習・育成就労	若手育成型	来日前提で育成	制度移行期
特定技能	即戦力	人手不足分野向け	分野ごとの制度差
技人国	専門人材	学歴要件あり	業務範囲の適合性

重要なのは、制度に優劣があるわけではないという点です。

どの制度が優れているかではなく

自社の中期的な経営方針に合っているか

という視点が重要になります。

外国人採用だけで人手不足が解決するわけではありません。

業務の標準化やDXの導入なども含めて考えることで、はじめて安定した体制を作ることができます。

4．よくある失敗パターン

外国人採用でうまくいかないケースには共通点があります。

① 目先の人員補充として考えてしまう
② 紹介会社やブローカーの情報だけで判断してしまう
③ 管理団体・支援機関に任せきりになる
④ 「とりあえず技能実習（育成就労）」になってしまう

これらに共通しているのは

制度ではなく状況で判断してしまっている

という点です。

採用時点では問題が解決したように見えても、数年後に人材が定着せず、再び同じ問題に直面することがあります。

5．制度選択を間違えないための判断の軸

外国人採用は単なる人手不足対策ではありません。

人材戦略の一部として考える必要があります。

次の3つの視点で整理してみてください。

短期的な人手不足への対応なのか
長期的な戦力として育成したいのか
専門性を活かした業務を任せたいのか

日本では今後も人手不足が続くと予想されています。

そのため

長期的な視点で人材を考える企業ほど安定した採用が可能になります。

6．短期的な人手不足の解消だけが目的の場合

もし短期的な人員補充のみを目的としている場合は、

本記事ではなく
「外国人採用　すぐ採用できる」
といった検索結果で表示される情報を参考にされた方が早いかもしれません。

ただし、その場合おそらく5年後に同じ課題に直面する可能性があります。

採用コストの上昇
人材の定着
制度変更への対応

こうした壁にぶつかり、結果として採用のやり直しが必要になるケースも少なくありません。

本シリーズでは

継続的に人材を確保できる考え方

を整理していきます。

7．制度選択の早見表

自社の状況	向いている制度	想定人材イメージ
若手を育てたい	技能実習・育成就労	来日後に育成　日本語初級
現場リーダー人材	特定技能	実務経験者　日本語中級
専門人材	技人国	大学・専門学校卒人材

※詳細は次回以降で解説します

8．まとめ

今回の制度改革は大きな方向転換を伴うものです。

しかし

どのような人材を必要としているか

が明確であれば、制度変更にも対応できます。

重要なのは制度を選ぶことではなく

自社の外国人採用モデルを考えることです。

5年後に後悔しないために
まずは方向性を整理していきましょう。