第2回

技能実習制度はどう変わるのか
― 制度見直しの背景と企業への影響 ―

1．技能実習は国際貢献として始まった

技能実習制度は本来、
「発展途上国への技能移転による国際貢献」
を目的としてスタートしました。

日本で技術や知識を学び、それを母国に持ち帰る。数年後には帰国する…。
この建前のもと制度は設計されています。

実際、制度上も「労働者」ではなく
**「技能を学ぶ実習生」**という位置づけになっていました。

しかし、この制度設計には一つ大きな前提があります。

それは
「日本は人材を送り出す側ではなく、向かい入れ育てる側である」
という考え方です。

ところが現実の日本は、すでにその前提が崩れています。

また、実際に来日した外国人側にも大きな誤解がありました。

それは
「日本に行って、お金を稼げる制度」
という考え方です。

2．単純労働作業人員として活用された背景

現場では技能実習制度は、実質的に

人手不足を補う制度

として活用されてきました。

その背景には3つの要因があります。

① 深刻な人手不足

少子高齢化により、特に単純労働の現場職では日本人の採用が難しくなっています。

② 制度上の「使いやすさ」

• 職種ごとの枠が明確
• 管理団体が仲介（丸投げ体質）
• 比較的安定した雇用（アジアからの労働供給力）

企業側にとって導入しやすい仕組みでした。

③ 転職ができない仕組み

技能実習は原則として転職ができないため、
企業側から見ると

「人材が定着しやすい制度」

として機能していました。

しかしこの構造は、同時に大きな問題も生みました。

• 失踪問題
• 人権問題
• 仲介ビジネスの不透明性（来日前に多額の借金を背負う）

こうした課題が社会問題化し、
制度の見直しにつながっていきます。

3．育成就労制度への移行期が抱える課題

現在、技能実習制度は廃止が決まり、
新たに「育成就労制度」へ移行することが決まっています。

この新制度は

「人材育成」と「人材確保」

を正面から目的とする制度です。

これは従来の建前からの大きな転換です。

ただし、移行期には大きな課題があります

① 制度の理解が追いついていない

2026年時点では運用要領が出たばかりで、
実務の全体像が十分に浸透していません。

② 転籍（転職）制度の影響

育成就労では一定条件のもと転籍が可能になります。

これは企業側にとって

「人材が流出するリスク」

を意味します。

③ 教育責任の増大

新制度では

• 日本語能力要件
• 育成計画
• 特定技能への移行

が明確に求められます。

つまり

「雇えばいい」から「育てなければならない」へ

企業の役割が変わります。

4．2026年度は技能実習＋育成就労準備期間

最も重要なポイントです。

制度はすぐに切り替わるわけではありません。

スケジュール整理

• 2027年4月
  → 育成就労制度スタート
• 2027年以降
  → 技能実習の新規受入は終了
• ～2030年頃
  → 経過措置として併存

つまり2026年は

「制度の準備期間」

です。

経営者がやるべきこと

この期間に重要なのは

① 技能実習を続けるのか
② 特定技能へシフトするのか
③ 育成就労を前提に設計するのか

を決めることです。

特に重要なのは

「今採用した人材が3年後どうなるか」

を考えることです。

5．まとめと次回（特定技能へ）

技能実習制度は

• 国際貢献から始まり
• 人手不足対策として使われ
• 制度疲労により転換を迎えました

そして今

「人材確保制度」へと再設計されています。

ここで重要なのは

技能実習（育成就労）は
あくまで「入り口」であり

最終的には

特定技能への移行

が前提になっている点です。

つまり今後の外国人採用は

技能実習だけではなく

「特定技能まで含めた設計」

が必要になります。

制度の公式情報はこちら（出入国在留管理庁）

より正確な制度内容や最新情報については、出入国在留管理庁の公式ページをご確認ください。

▶ 技能実習・育成就労制度に関する情報

＊制度は今後も変更される可能性があります。
最新情報は必ず公式情報をご確認ください。

https://www.moj.go.jp/isa/policies/policies/basic_plan.html

ただし、公式情報は制度の説明が中心のため、
「自社にどう当てはめるか」は分かりにくい部分もあります。
ご不明点があればぜひご相談ください

 

次回予告

第3回
特定技能制度は人手不足の本命になるか
― 中小企業が知っておくべき活用ポイント ―